外国人材に273名に聞いた。「辞める会社」と「残る会社」外国人材の8割が転職を検討する時代。企業に求められることとは？

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目次 【序章】2027年「育成就労」時代への警告 【第1章：市場のリアル】会社の待遇情報は、SNSを介して共有される時代 【第2章：現場の死角】とりあえずの『はい』が生まれるメカニズム 【第3章：日本語レベル別の対応】 「N4の壁」と「N1の孤独」 「日本語能力が高いから、何の問題もない」という認識は大間違い。 外国人材の本音とは。 【第4章：解決策】OJTの限界と「教育DX」による戦力化 【まとめ】外国人材を「労働力」から「パートナー」へ 調査概要 カミナシについて 【調査】技能実習生・特定技能外国人の「日本での就労意識・就労環境」｜株式会社 カミナシ（2026年1月発表） ※ 本調査の結果はあくまで傾向です。各社の状況や文化に合わせて、自社に最適な対策を検討する際の手がかりとしてご活用ください。

もし、貴社の経営層や現場に このような認識が少しでも残っているとしたら、 2027年以降は、貴社にとって 極めて厳しい「淘汰の時代」になるかもしれません。

深刻な人手不足が続く日本において、外国人材はもはや雇用の調整弁ではなく、社会インフラ を支える「不可欠なパートナー」になりつつあります。しかし、彼らを迎え入れる企業の意識 は、この急速な時代の変化に追いつけているのでしょうか。 2027年4月に施行される「育成就労制度」は、従来の技能実習制度とは決定的に異なるルール を持っています。それは、一定の条件下での「転籍（転職）」が認められるという点です。これま では制度の縛りによって事実上の「囲い込み」が可能でしたが、今後は、やむを得ない事情、あ るいは一定の条件を満たせば、転籍が可能になります。 さらに本調査結果から、日本での長期就労を希望して来日した層の過半数（51.3%）が、昨今 の外国人に対する否定的なニュースや風潮によって、長期での就労意欲が削がれていること も明らかになりました。 Q.最近の日本で外国人に対する否定的な意見やニュースが多くなっている状況は 「日本で長く働きたい」という気持ちに影響したか わからない／ 聞いたことがない 2.5% とても悪い影響があった まったく影響はなかった 16.2% 17.8 影響があった % あまり影響はなかった 28.4 少し悪い影響があった 51.3% % 35.0% 単一回答／n=��� ※対象：質問「一時的な実習・就労ではなく、 日本で長く働こうと思って来日したか」に「はい」と回答した人 「高い給与さえ払えば残ってくれる」という考えは、もはや通用しません。彼らはすでに、企業 の想像以上にシビアな目で、日本国外も含め「働く場所」を選別し始めています。 本レポートでは、技能実習生・特定技能外国人273名の職場でのコミュニケーションや教育に 対する「リアルな声」に基づき、これからの時代に選ばれ、定着する企業になるための具体的 な方法を提言します。

という事実をご存知でしょうか。

本調査で、技能実習生・特定技能外国人の60.4%が、日本で働く自国出身者のSNSコミュニ ティに参加しており、参加者の約8割（77.0%）が、そこで得た他社の待遇情報を見て「転職（転 籍）したい」と考えた経験がある事実が明らかになりました。 Q.自国出身者のSNSコミュニティに参加しているか 転職（転籍）したいと 考えた経験がある※1 いいえ 39.6% はい 60.4% 約8割（ 77.0%） 単一回答／n=��� n=��� ※対象：自国出身者のSNSコミュニティに参加していると 回答した人 業種別でみると、SNSコミュニティへの参加率が一番高い業種は「機械・金属・工業製品の製 造」（73.0%）でした。さらにその内、85.2%もの人が転職を検討したことがあるという結果が 得られました。また、転職を検討したことがある業種で次点に多いのが「食品製造」で83.3%、 その次が「飲食」の78.6%となっています。企業の管理が及ばない場所で、彼らはFacebook messengerやWhatsAppなどのSNSグループで頻繁に情報交換をしており、会社の評判は知 らぬ間に広まっているのです。Facebookのページでも求人情報を含む情報交換が頻繁に行 われている実態もあります。 ここで重要なのは、彼らが比較検討しているのが「給与」だけではない点です。転職を検討し た人のうち、給与だけでなく「働き方の情報」もセットで見ている層（37.6%）が最も多い結果 となりました。これは、「働きやすさ」や「業務や日々の生活でどんなサポートをしてくれる か」といったソフト面の評判が、採用競争力を左右する重要なポイントになることを意味して います。2027年4月施行の育成就労制度により技能実習生の転籍も可能となることを見据え、 自社の外国人材の定着のための施策について、改めて見直す必要性が高まっています。 Q「. 可能であればその会社に転籍したい」と思ったきっかけとなった情報は何か 「会社での働き方の情報」のみ 「給与・賃金の情報」 「給与・賃金の情報」のみ 「会社での働き方の情報」の両方 37.6% 30.3% 9.1% 23.0% 単一回答／n=��� ※対象：質問「日本で働く自国出身の外国人とのSNSのグループ・コミュニティに 思ったことはない 参加していますか？」に「はい」と回答した人

多くの現場管理者が悩む、こうした場面。 これを「本人のやる気がない」「責任感の問題だ」 「日本人との価値観が違うから」と考えてはいないでしょうか。 しかし調査結果を読み解くと、 そこには現場の安全と品質を脅かす、 より根深い「構造的な課題」が潜んでいることがわかります。

本調査において、日本で働いている間に何らか注意・指導された経験がある人の中で、その内 容として最も多かったのが「わかっていないのに『はい』と返事をした」で57.0%でした。業界 別でみると、1位が食品製造（66.7%）、2位が僅差で建設（65.5%）でした。食品製造では、消費 者に対して健康被害が出てしまう点、建設に関しては労災につながるといった観点で、特に現 場で注意・指導が強くなされている結果と推察できます。 命に関わる現場であっても、正確な理解より「その場をやり過ごすための返事」が優先されて しまっている深刻な実態が明らかとなりました。 Q.仕事や生活をする中で、注意や叱責を受けた経験があることは何か。 57.0% 36.1% 20.9% 3.8% 2.5% 42.1% 14.6% 0 10 20 30 40 50 複数回答／n=��� ※「注意や叱責を受けたことはない」選択者は他選択肢の選択不可 なぜ、彼らは理解しきれていないのに「はい」と言ってしまうのでしょうか。「怒られるのが怖 いから隠しているのだろう」と思ってしまいがちですが、調査によって本当の理由が明らかに なりました。 その理由は、「怒られるのが怖かった（15.6%）」や「話しても受け入れてもらえない雰囲気が ある（22.2%）」ではなく、「日本語ではうまく伝えられず、諦めているから（45.6%）」でした。

Q.わかっていないのに「はい」と返事をしてしまった最も大きな理由は何か。 45.6% 22.2% 15.6% 6.7% 2.2% 7.8% 0 10 20 30 40 単一回答／n=�� ※対象：質問「日本で働く自国出身の外国人とのSNSのグループ・コミュニティに参加していますか？」に「はい」と回答した人 「質問したいが、日本語でどのように表現したらいいのかわからない」 「説明しようとしてもうまく言えず、結局伝わらない」 こうした「言葉の壁」に何度も直面した結果、彼らは「言葉を飲み込む」ようになり、結果とし て「はい」と言って会話を終わらせる選択をしているのです。困ったときに報告・連絡・相談 （報連相）ができない理由も同様に、「わからないことを伝えたいが、日本語ではうまく伝えら れず、諦めているから（50.9%）」がトップでした。 つまり、現場で事故やミスが発生する可能性を高めているのは、彼らの誠実さが欠けているか らではありません。「日本語のみ」でのコミュニケーションを前提とした環境が、彼らから「聞 き返す」という手段を奪い、沈黙させてしまっているのです。この「言いたくても言えない状 況」を放置したまま、精神論で「報連相の徹底」を呼びかけても、現場の課題は解決しません。 仕組みで「言葉の壁」を取り払うアプローチが必要です。

多くの企業がそう考え、日本語教育に力を入れています。 確かに語学力は重要ですが、調査結果からは意外な事実が浮き彫りになりました。 実際は、日本語能力が上がれば悩みが消えるのではなく、 「悩みの質」が変化するだけなのです。

本調査のクロス集計からは、日本語能力試験（JLPT）のレベルごとに、彼らが直面する全く異 なる「壁」が見えてきました。 参考：N1～N5の認定目安｜日本語能力検定

N4の壁 基本的な日本語を理解できる「N4（初級）レベル」層については、「あなたが日本で仕事や生活 をする中で、注意されたり怒られたりした経験があることをすべて選んでください。」という 質問で、何らか注意・怒られた経験がある人のうち、その具体的な内容で一番多かったのが 「『わかっていないのに"はい"と返事をしないように』と言われた（63.1%）」でした。 「N4（初級）レベル」層何らか注意・怒られた経験がある人のうち、 『わかっていないのに"はい"と返事をしないように』と言われた人 63.1% n=�� また「日本人と働く際に困ること」を聞いた質問では、「指示・教育内容が理解できない（リス ニングの課題）」という回答が26.1%だったのに対し、「伝えたいことがあっても伝えられない （スピーキングの課題）」という回答が全レベルで最も高い47.8%にのぼりました。 この結果から、日本語能力がある程度あると見なされ、多くの業務を任されている場合でも、 実際には「聞く・話す」の両面で大きな不安や壁を感じている実態が読み取れます。 そういった背景が、空返事という防衛反応を引き起こすのかもしれません。この層には、精神 論ではなく「目に見えるマニュアル」や「翻訳ツール」による業務支援が最も効果を発揮しま す。 N1の孤独 そして、経営層が最も注視すべきなのが、日本語が堪能な「N1（上級）レベル」が抱える「孤独」 です。日本語能力が高い彼らには何の問題もないと思いがちですが、実は今回の調査に回答し たN1保有者8人のうち3人が「外国人であることを理由にした差別・偏見を感じる」と回答し ています。 彼らは日本語の微妙なニュアンスまで理解できるため、日本人スタッフの無意識の偏見や、外 国人扱いされることを敏感に感じ取っている可能性があります。 N5・N4（初級レベル）層には「母国語で理解し、言いたいことが伝えられる環境構築」を、N1 層には「孤独を感じさせないマネジメントや気遣い」を。「外国人」と一括りにせず、日本語能 力に合わせたマネジメントを行わない限り、現場の摩擦は解消されず、また、これから企業の 中核を担うべき優秀な層の離職を招く可能性もあるでしょう。

というような、 日本の現場で長らく美徳とされてきたOJT（On-the-Job Training）。 しかし、言語や文化背景の異なる外国人材に対しては、 この手法が逆に彼らを追い詰め、 戦力化を遅らせる「ボトルネック」になっている可能性があります。

本調査において、業務の習得方法として最も多かったのは、やはり「現場でのOJT（60.1%）」 でした。しかし、OJTを受けている外国人材の半数（50.0%）が、「一度教えてもらった内容を 忘れたとき、担当者にもう一度確認することに抵抗を感じる」と回答しています。この結果か らOJTのみの教育には限界があると推察できます。 Q.どのように仕事のやり方を学んだか。 60.1% 31.1% 17.6% 15.8% 12.8% 50.0% 11.4% n=��� ※対象：質問「仕事のやり方はどのように学びましたか？」で 「現場で先輩社員から直接教えてもらう（OJT）」と回答した方 9.9% 8.4% 8.1% 4.0% 複数回答／n=��� 0 30 60 日本人の管理者は「わからなければ何度でも聞いて」と伝えますが、彼らにとっては、忙しそ うに働く日本人上司の手を止め、母国語ではない日本語で質問を組み立てること自体が、極め て高い心理的ハードルなのです。その結果、彼らは質問を諦め、わからないまま作業を進め、 事故やミスを引き起こしてしまいます。これがOJTの構造的な限界です。 この「質問できない壁」を突破する唯一の手段が、テクノロジーによる「教育DX」です。調査で は、多言語のマニュアルや動画で学んだ層の84.3%が、「母国語だからこそ早く仕事を覚えら れた」と回答しています。安全ルールや業務手順といった「間違えてはいけない情報」を伝え る時には、母国語で伝え、理解してもらう方が、習得スピードが速いことが示唆されました。 さらに、紙よりも動画形式のマニュアルを活用すれば、視覚的に手順を把握できるため、技能 の習得もよりスムーズになります。 加えて、多国籍な人材が働く現場では、紙のマニュアルを 用いる場合、管理者側が全言語分用意するのは大きな負担となります。そのため、多言語翻訳 機能を備えた動画マニュアルツールを導入し、教育の精度を高めつつ、資料作成の手間を効率 化するのが最適です。

また、ツール導入は「心理的安全性」の確保にも直結します。人に何度も同じことを聞けば「物 覚えが悪い」と思われますが、マニュアルであれば、何度確認しても誰にも迷惑をかけません。 特に、日本語能力が高いN1・N2レベルの層であっても、「日本人特有の阿吽の呼吸」までは理 解できず、聞き直しに躊躇しているデータ（N2レベルで38.9%、N1レベルで28.6%）がありま す。業務習得における「言葉の壁」をなくすことを、個人の努力や教育担当者に委ねるのは、限 界があります。「聞き返さなくても正解がわかる」環境を仕組みとして用意すること。それが、 彼らの「諦め」を「自信」に変え、最短距離で戦力化するための投資対効果の高い経営判断とな ります。 18言語対応のAI自動翻訳で、お互いに母国語 で会話、母国語に対応したお知らせができる 環境により、外国人従業員も働きやすい環境 を目指せます。 ITサービスに不慣れな方でも、直感的に動画 マニュアルを作ることができます。 動画・PDF・画像など、今お持ちの資料をその まま使えるので、ゼロから作り直す必要はあ りません。自動字幕・音声翻訳は24か国語に 対応。動画の字幕や読み上げをワンタップで 多言語化できるので、外国籍の方に日本語を 身振り手振りで教えるよりも、格段に伝わり やすくなります。

制度が根本から変わる2027年は、もうすぐそこまで来ています。「 育成就労制度」の施行によ り、外国人材が自らの意志で働く場所を選べるようになる未来（本人の意向での転籍には諸条 件あり）。それは、魅力のない企業から人が去り、選ばれる企業に人が集まる「大淘汰時代」の 幕開けでもあります。 本調査を通じて浮き彫りになったのは、彼らが抱える「孤独」と「諦め」でした。「 わかってい ないのに『はい』と言ってしまう」「困っても相談できない」。こうした現場のコミュニケー ション不全を、これまで多くの日本企業は「本人の日本語力不足」や「日本とは文化や価値観 が違うから」という個人の問題として片付けてきました。 しかし、本調査結果はそれが間違い であることを示しています。 そのため今、企業に求められているのは、「来日初期（日本語が堪能になるまで）は、母国語で もコミュニケーションがとれる仕組み」や「安心して生活できる環境」を用意することです。 多言語翻訳に対応したコミュニケーションツールや教育システムは、単なる業務効率化の道 具ではありません。「国籍や言語は異なるが、日本人従業員と同じ一従業員としてあなたを尊 重しています」「ここで安心して働いてほしい」という企業からのメッセージそのものです。そ のメッセージだけが、彼らの「諦め」を「エンゲージメント」に変え、強力なSNSネットワーク の中で「選ばれる会社」としての評価を築くでしょう。

調査対象　　：技能実習生および特定技能外国人 ※国籍：フィリピン・ミャンマー・ネパール・ベトナム・インドネシア・ カンボジア・タイ・中国 調査時期　　：2025年12月16日～2026年1月9日 調査対象者数：273名（技能実習生71名、特定技能外国人202名） 調査方法　　：インターネット調査 調査機関　　：株式会社Guidable ※1：質問「自国出身者のSNSコミュニティで得た以下情報のいずれかを見て『その会社に転籍したい』と思ったことがある か」に対して、単一回答で「給与・賃金の情報「」会社での働き方の情報「」給与・賃金、会社での働き方の情報の両方」を回 答した人の合計 ※2：「再確認に抵抗を感じるか」という質問に対し、単一回答で「（抵抗を）非常に感じる「」（抵抗を）やや感じる」と回答した人 の合計

現場の課題を 一気通貫で解決する カミナシについて カミナシは、「ノンデスクワーカーの才能を解き放つ」を ミッションに、現場の働き方をITで変革する企業です。現場 DXプラットフォーム『カミナシ』シリーズを通じて、現場 の生産性向上を実現します。

「カミナシ」について カミナシは、創業者自身が実際に工場や航空産業の現場で働いた体験から誕生しました。 現場で直面した課題を解決するために、カミナシでは「現場の方々が迷わず、心地よく使える」 ことを最優先に設計しています。 テクノロジーの力を借りることで、働く人が「その人でなければできない判断」や「価値創造」 に向き合える、一人ひとりが自らの専門性や創造性を発揮でき、改善やさらなる進化が現場主 導で生まれていく。 そんな、働く人の可能性が解き放たれる「新しい現場の当たり前」を創りだしていくべく、 サービスの提供に邁進してまいります。 外国人が9割の現場で、管理者として5年間従事 現場に根ざした開発を常に実施 年間3,900回以上、現場訪問をおこない、現場の 運用に根付いたサービス開発を行っております。

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